修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

虽然是“临时工”，但刚开始陈惠春丝毫不自卑，因为每月发工资时，她发现自己和“正式工”一样，也是按照业绩拿工资，只是每季度少了1500元奖金而已。

　　直到发年终奖时，陈惠春终于看出了“门道”。同等业绩的销售顾问，“正式工”最低的年终奖为1.2万元，而她只有500元，相差24倍。

　　细数入职来的年终奖，第一年500元，第二年1000元，第三年以后2000元……陈惠春看到了自己和“正式工”之间不可逾越的鸿沟，她开始怀疑：“同工同酬的‘酬’包括啥?奖金算么?”

　　“所谓‘同酬’，应当包括劳动工资和福利待遇。”北京市道成律师事务所律师马晶晶指出，按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额即各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资等。由此可见，作为奖金，“年终奖属于工资的组成部分，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。”

　　为什么年终奖的差距这么大?在马晶晶看来，我国《劳动合同法》所界定的‘酬’，仅限工资报酬、劳动报酬等，加之不同企业工资形式和构成的多样化、不规范，导致一些用工单位对“同酬”的概念理解片面，甚至借此来规避某些责任。

　　“企业一旦决定发放年终奖，其自主权也不是没有任何限制的。”上海汇业律师事务所合伙人洪桂彬强调，具体来说应当秉承“同工同酬”、“民主公开”两个原则，不得歧视特殊群体，“有些公司将劳务派遣员工、产假职工、工伤职工排除在年终奖发放范围之外，这违背法律规定。”

　　至于年终奖和谁“同工同酬”，怎么落实?在马晶晶看来，目前多数年终奖都是企业根据经营情况自主决定是否发放，如派遣工发现自己没有拿到年终奖，或同等条件下年终奖减少，则需要举证，证明单位是以何种标准发放了福利待遇，进而主张“同酬”。

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